Końcówka 2025 roku przyniesie prawdziwą rewolucję w prawie pracy. To moment, w którym wiele dotychczasowych przyzwyczajeń pracodawców – od sposobu prowadzenia rekrutacji, przez zasady liczenia stażu pracy, po komunikację z pracownikiem – będzie musiało zostać całkowicie zmienione.
Jeśli zatrudniasz pracowników lub współpracujesz z osobami na B2B, warto już teraz zaplanować działania dostosowawcze. W poniższym opracowaniu zebrałam najważniejsze zmiany, które wejdą w życie pod koniec 2025 i na początku 2026 roku – wraz z praktycznymi wskazówkami, jak przygotować na nie swoją firmę.
Nowelizacja wdrażająca unijną dyrektywę o równości płac wprowadza obowiązek ujawniania wynagrodzenia lub tzw. widełek płacowych jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Nie będzie można pytać kandydatów o wcześniejsze zarobki, a oferty pracy muszą mieć neutralne płciowo nazwy stanowisk – np. „specjalista/specjalistka ds. marketingu”.
Wynagrodzenie rozumiane jest szeroko – obejmuje nie tylko płacę zasadniczą, ale też premie, dodatki, prowizje, bonusy czy benefity pozapłacowe. Pracodawca musi więc przekazać pełną informację o całym pakiecie płacowym.
Zmiana dotyczy wszystkich firm – także tych, które prowadzą rekrutację niepublicznie, np. przez polecenia czy bezpośredni kontakt z kandydatem.
W dalszej perspektywie, do czerwca 2026 roku, obowiązki zostaną rozszerzone. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 osób będą musieli raportować lukę płacową i publikować dane o wynagrodzeniach w podziale na płeć.
W praktyce oznacza to konieczność stworzenia przejrzystej polityki wynagrodzeń, przeszkolenia rekruterów i aktualizacji wszystkich szablonów ogłoszeń o pracę. Warto potraktować to nie jako uciążliwy obowiązek, ale jako okazję do uporządkowania systemu płac i zbudowania wizerunku wiarygodnego pracodawcy.
Od 2026 roku zmieni się sposób liczenia stażu pracy. Ustawa zakłada, że do stażu będą wliczane także okresy współpracy na podstawie umów cywilnoprawnych – w tym kontraktów B2B, zleceń czy umów agencyjnych – jeśli były objęte składkami emerytalno-rentowymi.
To duża zmiana, bo oznacza, że wielu pracowników zyska prawo do dłuższego urlopu (26 dni), wyższych odpraw i dłuższych okresów wypowiedzenia.
Pracownik, który chce, aby wcześniejsze okresy współpracy zostały wliczone do stażu, będzie musiał je udokumentować – np. zaświadczeniem z ZUS. Ma na to 24 miesiące od wejścia ustawy w życie.
Warto już dziś przeanalizować historię zatrudnienia w swojej firmie – zwłaszcza wśród osób, które wcześniej współpracowały w modelu B2B, a dziś mają umowę o pracę. To moment, by zaktualizować regulaminy wynagradzania i procedury kadrowe, tak aby uwzględniały nowe zasady liczenia stażu.
Te zmiany mają na celu wyrównanie szans pracowników i urealnienie ich doświadczenia zawodowego. W praktyce jednak dla firm oznaczają większe koszty – zarówno kadrowe, jak i organizacyjne – dlatego warto przygotować się na nie z wyprzedzeniem.
To jedna z bardziej kontrowersyjnych zmian, której wejście w życie planowane jest na 1 stycznia 2026 roku. Państwowa Inspekcja Pracy otrzyma prawo samodzielnego stwierdzenia istnienia stosunku pracy.
Dotychczas inspektor mógł skierować sprawę do sądu, ale teraz będzie mógł wydać decyzję administracyjną, która natychmiast zamieni umowę B2B lub zlecenie w etat. Co ważne, decyzja ta ma być natychmiast wykonalna, więc od momentu jej doręczenia dana osoba zyska status pracownika – ze wszystkimi konsekwencjami prawnymi i finansowymi.
Dodatkowo PIP będzie mógł prowadzić zdalne kontrole, żądać transmisji wideo z miejsca pracy, a także przesłuchiwać świadków online.
Dla przedsiębiorcy oznacza to jedno – konieczność dokładnego przeglądu wszystkich umów cywilnoprawnych. Jeśli współpracujesz z osobami, które w praktyce mają stałe godziny pracy, wykonują polecenia przełożonych i nie ponoszą ryzyka gospodarczego, istnieje realne ryzyko, że PIP uzna tę współpracę za stosunek pracy.
To dobry moment, aby przeanalizować umowy z prawnikiem i wprowadzić odpowiednie zapisy zabezpieczające przed takim ryzykiem.
Przeczytaj również: Umowa B2B – na czym polega i na co zwrócić uwagę?
Nowelizacja przepisów o mobbingu ma uprościć dochodzenie roszczeń przez pracowników, ale dla pracodawców oznacza zwiększoną odpowiedzialność.
Zniknie wymóg „długotrwałości” – wystarczy uporczywe nękanie, nawet w krótszym okresie. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing wyniesie aż 12-krotność miesięcznego wynagrodzenia pracownika, a firma będzie mogła dochodzić zwrotu tej kwoty od sprawcy – np. menedżera lub współpracownika.
Każdy pracodawca będzie musiał wprowadzić formalną procedurę antymobbingową – wpisaną do regulaminu pracy lub obwieszczenia – i skonsultowaną z przedstawicielami pracowników.
Oprócz tego pojawią się nowe formy dyskryminacji: przez asocjację (np. gorsze traktowanie rodzica dziecka z niepełnosprawnością) i przez domniemanie (np. dyskryminacja oparta na błędnym przekonaniu).
Jeśli w firmie nie ma jeszcze wdrożonych procedur antymobbingowych, warto to zrobić jak najszybciej. Nie wystarczy ogólne oświadczenie – potrzebne są jasne zasady, sposób zgłaszania naruszeń, procedura wyjaśniająca i szkolenia dla kadry kierowniczej. To nie tylko wymóg prawa, ale też element realnej ochrony firmy przed ryzykiem roszczeń.
Nowelizacja Kodeksu pracy przyniesie wreszcie rozwiązanie, na które wielu przedsiębiorców czekało od lat. W miejsce „formy pisemnej” wprowadza się „postać papierową lub elektroniczną”.
Oznacza to, że wnioski urlopowe, informacje o czasie pracy czy konsultacje z pracownikami będzie można przekazywać e-mailem, przez komunikatory firmowe (np. Teams, Slack) czy nawet SMS-em.
To duże ułatwienie, szczególnie dla firm działających w modelu zdalnym lub hybrydowym. Trzeba jednak pamiętać, że po stronie pracodawcy leży obowiązek udowodnienia, że pracownik otrzymał wiadomość i miał możliwość zapoznania się z jej treścią.
Wdrożenie tych przepisów będzie wymagało aktualizacji Regulaminu Pracy, opracowania polityki komunikacji elektronicznej oraz dopilnowania, by przesyłanie danych było zgodne z RODO.
To kierunek, który z pewnością przyspieszy obieg informacji w firmach – ale tylko wtedy, gdy zostanie odpowiednio wdrożony i uporządkowany.
Od 1 stycznia 2026 roku płaca minimalna w Polsce wzrośnie do 4806 zł brutto miesięcznie. Wraz z nią podniesiona zostanie również minimalna stawka godzinowa – do 31,40 zł brutto.
Nowe kwoty oznaczają wyższe koszty zatrudnienia dla pracodawców, a także wpływają na wysokość składek ZUS, świadczeń pracowniczych oraz minimalnych stawek w umowach zlecenia. Warto więc już teraz uwzględnić te zmiany przy planowaniu budżetów kadrowych na 2026 rok.
Coraz więcej organizacji korzysta z narzędzi sztucznej inteligencji, także w procesach rekrutacji, oceny pracowników czy obsługi klienta. Unijne przepisy (AI Act) wymuszą na przedsiębiorcach wprowadzenie wewnętrznych polityk korzystania z AI.
Ich brak może zostać uznany za naruszenie obowiązków pracodawcy w zakresie ochrony danych i zapewnienia równego traktowania. W praktyce każda firma będzie musiała określić zasady, w jakich obszarach może stosować AI, a w jakich jest to zabronione.
Nowelizacje, które wchodzą w życie na przełomie 2025 i 2026 roku, zmieniają sposób, w jaki prowadzimy rekrutację, zatrudniamy, komunikujemy się z pracownikami i reagujemy na konflikty w miejscu pracy.
To nie są kosmetyczne korekty – to kompleksowa modernizacja prawa pracy, której celem jest większa przejrzystość, równość i cyfryzacja.
Jeśli chcesz uniknąć chaosu w 2026 roku, warto już teraz:
Jako księgowa obserwuję, że przedsiębiorcy, którzy reagują na zmiany z wyprzedzeniem, później zyskują nie tylko spokój, ale też realną przewagę konkurencyjną. Jeśli chcesz przygotować swoją firmę krok po kroku do nowych przepisów – warto o tym porozmawiać.
Pobierz bezpłatne zestawienie:
i dowiedz się, jak ich uniknąć!
